Konflik Dalam Organisasi Dan Sumber Konflik

Definisi konflik

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.

Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).

Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).

Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).

Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).

Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)

Konflik Menurut Robbin

Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.

Konflik Menurut Stoner dan Freeman

Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View):

Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.

Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama.

Konflik Menurut Myers

Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)

Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.

Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.

Konflik Menurut Peneliti Lainnya

Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik (1982: 234). Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan, yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341). Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung amarah.

Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk, tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan, 1993:342). Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk, tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak – pihak yang terkait. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu – waktu terjadi kembali.

Teori-teori konflik

Ada tiga teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial. Pertama adalah teori konflik C. Gerrtz, yaitu tentang primodialisme, kedua adalah teori konflik Karl. Marx, yaitu tentang pertentangan kelas, dan ketiga adalah teori konflik James Scott, yaitu tentang Patron Klien.

penyebab konflik

Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Parapetani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

Jenis-jenis konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :

o   Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

o   Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

o   Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

o   Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

o   Konflik antar atau tidak antar agama

o   Konflik antar politik.

Akibat konflik

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.

keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.

perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.

kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.

dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:

Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.

Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.

Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.

Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.

Contoh konflik

Konflik Vietnam berubah menjadi perang.

Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.

Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya.

Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo), konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan.

                                                                                                Sumber :

                                                                                                http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

Pengertian Motivasi.

Pengertian motivasi

1. Menurut Walgito (2002)Motif berasal dari bahasa latin

movere

yang berarti bergerak atau

tomove

yang berarti kekuatan dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat(driving force). Motif sebagai pendorong tidak berdiri sendiri tetapi saling terkaitdengan faktor lain yang disebut dengan motivasi.Menurut Caplin (1993) motif adalah suatau keadaan ketegangan didalam individu yang membangkitkan,

memelihara dan mengarahkan tingkah laku menuju pada tujuan atau sasaran.Motif juga dapat diartikan sebagai tujuan jiwa yang mendorong individu untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu dan untuk tujuan-tujuan tertentu terhadapsituasi disekitarnya (Woodworth dan Marques dalam Mustaqim, 1991).Sedangkanmenurut Koontz dalam Moekjizat (1984) motif adalah suatu keadaan dari dalamyang memberi kekuatan, yang menggiatkan atau menggerakkan, dan yangmengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tujuan-tujuan tertentu.Menurut Gunarsa (2003) terdapat dua motif dasar yang menggerakkan perilakuseseorang, yaitu motif biologis yang berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan hidup dan motif sosial yang berhubungan dengan kebutuhansosial. Sementara Maslow A.H. menggolongkan tingkat motif menjadi enam,yaitu: kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan kasih sayang,kebutuhan seks, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri (dalamMahmud, 1990).Terlepas dari beberapa definisi tentang motif diatas, tentu kita dapat menarik suatu kesimpulan bahwa motif adalah suatu dorongan dari dalam diri individuyang mengarahkan pada suatu aktivitas tertentu dengan tujuan tertentu pula.Sementara itu motivasi didefinisikan oleh MC. DOnald (dalam Hamalik, 1992)sebagai suatu perubahan energi didalam pribadi seseorang yang ditandai dengantimbulnya afektif dan reaksi untuk mencapai tujuan. Menurutnya terdapat tigaunsur yang berkaitan dengan motivasi yaitu:1. Motif dimulai dari adanya perubahan energi dalam pribadi, misalnya adanya perubahan dalam sistem pencernaan akan menimbulkan motif lapar.2. Motif ditandai dengan timbulnya perasaan

(afectif arousal)

, misalnya karenaamin tertarik dengan tema diskusi yang sedang diikuti, maka dia akan bertanya.3. Motif ditandai oleh reaksi-rekasi untuk mencapai tujuan.Menurut Terry (dalam Moekjizat, 1984) motivasi adalah keinginan didalam diriindividu yang mendorong individu untuk bertindak.latihan atau kegiatan lainnya yang menimbulkan suatu perubahan secara kognitif,afektif dan psikomotorik pada individu yang bersangkutan.2. Pengertian motivasi menurut Chung dan Meggison adalah :Motivasi merupakan prilaku yang ditujukan kepada sasaran, motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan fermormasi pekerjaan

3.Heidjrachman dan Suad Husnan adalah:

Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorangagar mau melakukan sesuatu yang diinginkan.[ii]Dari defenisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pada dasarnya defenisi diatas mempunyai pengertian yang sama, yaitu semuanya mengandung unsur dorongan dan keinginan.Dengan demikian maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi merupakandorongan dalam diri seseorang dalam usahanya untuk memenuhi keinginan,maksud dan tujuan, namun dalam penerapannya nanti, penggunaan masing-masing unsur tersebut adalah berbeda untuk setiap karyawan. Sesuai kebutuhandan keinginan masing-masing.

1. Motivasi Sebagai Pengarah Tujudan Penggerak Tindakan

Perkataan MOTIVASI adalah berasal daripada perkataan Bahasa Inggeris -"MOTIVATION". Perkataan asalnya ialah "MOTIVE" yang juga telah dipinjam olehBahasa Melayu / Bahasa Malaysia kepada MOTIF, yakni bermaksud TUJUAN. Di dalamsurat khabar, kerap pemberita menulis ayat "motif pembunuhan". Perkataan motif disini boleh kita fahami sebagai sebab atau tujuan yang mendorong sesuatupembunuhan itu dilakukan.

Jadi, ringkasnya, oleh kerana perkataan motivasi adalah bermaksud sebab, tujuanatau pendorong, maka tujuan seseorang itulah sebenarnya yang menjadi penggerakutama baginya berusaha keras mencapai atau mendapat apa juga yangdiinginkannya sama ada secara negatif atau positif

2. Motivasi Sebagai Pendorong

Tujuan atau motif adalah sama fungsinya dengan matlamat, wawasan, aspirasi,hasrat atau cita-cita. Jadi, wawasan, cita-cita, impian, keinginan atau keperluanseseorang itu malah bagi sesebuah negara merupakan pendorong utama yangmenggerakkan usaha bersungguh-sungguh untuk mencapai apa yang dihajatkan.Lebih penting sesuatu yang ingin dicapai, dimiliki, diselesaikan atau ditujui, lebihserius dan lebih kuatlah usaha seseorang, sesebuah keluarga, organisasi,masyarakat atau negara untuk mencapai apa juga matlamat yang telah ditetapkan.Jadi, dengan matlamat atau hasrat yang lebih penting atau besar, lebih kuatlah puladorongan atau motivasi seseorang itu untuk berusaha bagi mencapai matlamatnya.

3. Motivasi Sebagai Darjah Kesungguhan

Tahap kepentingan sesuatu yang seseorang ingin capai, memberi kesan terhadaptahap kesungguhannya berusaha. Sungguhpun masa untuk mencapainya agak lama,tetapi jika apa yang dihasratkan itu amat penting, ia akan terus tetap mempunyaikeinginan atau kesungguhan untuk berusaha sehinggalah matlamatnya tercapai.

                                                                                    Sumber :

                                                                                    http://www.scribd.com

KONFLIK SOSIAL DALAM PERSPEKTIF STRUKTUR DAN FUNGSI

  

A. Pendahuluan

Dalam kehidupan sosial manusia, di mana saja dan kapan saja, tidak pernah lepas dari apa yang disebut “konflik” (Chandra, 199w; Lauer, 1993). Istilah konflik secara etimologis berasal dari bahasa Latin ”con” yang berarti bersama ”fligere” yang berarti benturan dan tabrakan. Dengan demikian ”konflik” dalam kehiupan sosial benturan kepentingan, keinginan, pendapat, dan lain-lain, yang paling tidak, melibatkan dua pihak atau lebih. William Chang (2001) mempertanyakan”benarkah konflik soaial hanya berakar pada ketidakpuasan batin, kecemburuan, iri hati, kebencian, masalah perut, masalah tanah, masalah tempat tinggal, masalah pekerjaan, masalah uang, dan masalah keuangan?”, ternyata jawabannya ”tidak”; dan dinyatakan oleh Chang bahwa emosi manusia sesaat pun dapat memicu terjadinya konflik sosial.

Dalam International Encyclopedia of the Social Sciences VOL. 3 (hal. 236-241) diuraikan mengenai pengertian konflik dari aspek antropologi, yakni ditimbulkan sebagai akibat dari persaingan antara paling tidak dua pihak; di mana tiap-tiap pihak dapat berupa perorangan, keluarga, kelompok kekerabatan, satu komunitas, atau mungkin satu lapisan kelas sosial pendukung ideologi tertentu, satu organisasi politik, satu suku bangsa, atau satu pemeluk agam tertentu (Nader, t.t.). dengan demikian pihak-pihak dapat terlibat dalam konflik meliputi banyak macam bentuk dan ukurannya. Selain itu, dapat pula dipahami bahwa pengertian konflik secara antropologis tersebut tidak berdiri sendiri, melainkan secara bersama-sama dengan pengertian konflik menurut aspek-aspek lain yang semuanya itu turut ambil bagian dalam memunculkan konflik sosial dalam kehidupan kolektif manusia (Chang, 2001).

Kehidupan sosial itu, kalau dicermati komponen utamanya adalah interaksi antara para anggota. Tipe-tipe interaksi sosial secara umum meliputi: cooperative (kerjasama), competition(persaingan) dan conflict (pertikaian). Dalam kehidupan sosial sehari-hari tampaknya selain diwarnai oleh kerjasama, senantiasa juga diwarnai oleh berbagai bentuk persaingan dan konflik. Bahkan dalam kehidupan sosial tidak pernah ditemukan seluruh warganya sepanjang masa bersifat kooperatif. Sehubungan dengan itu, yang menjadi pertanyaan dalam tulisan ini adalah, apakah konflik ini erat hubungannya dengan struktur sosial, dan apa fungsi konflik itu bagi kehidupan sosial manusia?

B. Konflik Sosial, Struktur-Fungsi, dan Integrasi

Kondisi kehidupan sosial tertentu kalau dikaitkan dengan konflik, tentunya tidak sederhana, karena setiap konflik antaranggota dalam kehidupan sosial itu tidak selalu bentuk dan sifatnya sama (misalnya ada konflik individual atau kelompok, konflik terpendam atau terbuka, dan lain-lain). Dengan demikian memang ada variasi dalam konflik, baik atas dasar bentuk, sifat, penyebab terjadinya, maupun langkah penyelesaiannya.

Selanjutnya dapat dijelaskan pula bahwa dalam persoalan konflik ini perlu diperhatikan konteks struktur dan fungsi dalam kehidupan sosial tertentu sebagai suatu unit entitas akan berpengaruh terhadap konflik yang terjadi di situ.

1. Struktur

Peter M. Blau (1997) menyatakan bahwa struktur sosial adalah penyebaran secara kuantitatif warga komunitas di dalam berbagai posisi sosial yang berbeda yang mempengaruhi hubungan di antara mereka (termasuk di dalamnya hubungan konflik). Karakteristik pokok dari struktur yaitu adanya berbagai tingkat ketidaksamaan atau keberagaman antarbagian dan konsolidasi yang timbul dalam kehidupan bersama, sehingga mempengaruhi derajat hubungan antarbagian tersebut yang berupa dominasi, eksploitasi, konflik, persaingan, dan kerjasama. Selanjutnya Blau mengelompokkan basis parameter pembedaan struktur menjadi dua, yaitu nominal dan gradual. Parameter nominal membagi komunitas menjadi sub-sub bagian atas dasar batas yang cukup jelas, seperti agama, ras, jenis kelamin, pekerjaan, marga, tempat kerja, tempat tinggal, afiliasi politik, bahasa, nasionalitas, dan sebagainya. Kalau dicermati, pengelompokan ini bersifat horizontal, dan akan melahirkan berbagai ”golongan”. Adapun parameter gradual membagi komunitas k dalam kelompok sosial atas dasar peringkat status yang menciptakan perbedaan kelas, seperti pendidikan, pendapatan, kekayaan, prestise, kekuasaan, kewibawaan, itelegensia, dan sebagainya. Jadi pengelompokan ini bersifat vertikal, yang akan melahirkan berbagai ”lapisan.”

Atas dasar struktur sosial yang dikemukakan Blau di atas, dapat disebutkan bahwa interaksi antarbagian dalam kehidupan bersama dapat terjadi antarkelompok, baik atas dasar parameter nominal maupun gradual; bahkan tidak hanya secara internal tetapi dapat juga secara eksternal. Interaksi antarbagian dalam kehidupan sosial, atas dasar parameter nominal atau gradual dapat menimbulkan konflik antarindividu anggota dari berbagai ”golongan” dan ”lapisan” tadi. Sementara itu, menurut Dahrendorf (1986), konflik sosial mempunya sumber struktural, yakni hubungan kekuasaan yang berlaku dalam struktur organisasi sosial. Dengan kata lain, konflik antarkelompok dapat dilihat dari sudut keabsahan hubungan kekuasaan yang ada atau dari sudut strukur sosial setempat (Dahrendorf, 1986; Simanjuntak, 1994).

2. Fungsi

Berdasarkan konsep Parsons (1951), setiap sistem sosial diperlukan persyaratan fungsional. Di antara persyaratan itu dijelaskan bahwa sistem sosial harus dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan dan dengan tuntutan transformasi pada setiap kondisi tindakan warga (adaptation). Berikutnya, tindakan warga diarahkan untuk mencapai tujuan bersama (goal attainment). Kemudian persyaratan lain adalah bahwa dalam interaksi antarwarga setidaknya harus ada suatu tingkat solidaritas, agar struktur dan sistem sosial berfungsi (integration). Tampaknya apa yang dikemukakan Parsons itu cukup relevan untuk dipakai sebagai salah satu dasar dalam menganalisis secara struktural dan fungsional konflik sosial; dan atas dasar konsep Parsons ini pengetahuan mengenai konflik sosial akan lebih memadai. Sehubungan dengan itu Coser (t.t.) menyatakan bahwa konflik adalah suatu komponen penting dalam setiap interaksi sosial. Oleh karena itu, menurut Coser (1974), konflik tidak perlu dihindari, sebab konflik tidak boleh dikatakan selalu tidak baik atau memecah belah atau merusak. Dengan kata lain, konflik dapat menymbang banyak bagi kelestarian kehidupan sosial, bahkan mempercepat hubungan antaranggota.

Berbicara tentang fungsi ternyata tidak hanya sekadar berkait dengan hal peran. Relasi fungsi tidak selalu terpadu (integratif) karena dapat saja relasi yang saling berkonflik, lebih-lebih kalau di dalamnya ada fraksi. Dalam fungsi terdapat struktur, dalam fakta sosial terdapat struktur dan fungsi yang terkait erat (kalau tanpa kaitan berarti bukan struktur. Teori fungsi tidak dirancang dalam kaitannya dengan perubahan sehingga antara keduanya sulit untuk dikaitkan. Sering teori ini hany terbatas menyangkut hubungan-hubungan yang serasi atau seimbang (equilibrium) saja, dan kurang mampu melihat potensi-potensi konflik yang mungkin ada (Brown, 1980). Pencampuran teori ini dengan teori perubahan baru muncul kemudian. Berbicara khusus tentang perubahan, umumnya menyangkut prilaku, ini pun memerlukan waktu yang panjang. Hanya perubahan yang radikal yang dapat mengubah struktur dan fungsi.

3. Institusi Sosial dan Kaitannya dengan Struktur dan Fungsi

Bronislaw Malinowski dalam membuat deskripsi etnografi, sedapata mungkin menerapkan teori fungsional, meskipun tidak semuanya berhasil. Menurutnya, manusia dalam memenuhi kebutuhan secara individual tetapi melalui kehidupan bersama (sosial) secara terorganisasi atau tertata dalam hukum atau nilai-nilai tertentu. Sehubungan dengan itu, tujuan akhir yang mereka capai adalah kesepakatan bersama. Kesepakatan bersama mengenai tujuan-tujuan ini akan dicapai atas dasar nilkai-nilai umum yang berlaku. Semua ini, menurut Malinowski, disebut charter, yang diartikan sebagai suatu sistem yang terorganisasi tentang aktivitas-aktivitas sosial yang penuh tujuan (yang didasarkan atas nilai umum dan kesepakatanh bersama). Sistem nilai dan tujuan bersama ini dapat diartikulasikan secara lebih kongkret menjadi norma. Prinsip-prinsip integrasi akan tercermin dalam institusi sosial, dan inilah basic needs manusia. Prinsip-prinsip integrasi ini merupakan bagian dari basic needs itu sendiri. Semntara responnya adalah kebudayaan yang diwujudkan dalam pembentukan institusi-institusi sosial. Kebudayaan sebagai respon basic needs dapat diindikasikan sebagai instrumen untuk mencapai tujuan, sehingga memuaskan basic needs tersebut (Malinowski, 1960; Brown, 1980).

Radxliffe Brown dengan pendekatan antropologi-sosialnya ternyata seperti metode yang diterapkan dalam ilmu alam atau fisika. Dengan pendekatan komparasi untuk memperoleh pemahaman tentang keseluruhan komunitas. Adapun hal yang dikomparasikan adalah struktur keseluruhan komunitas dan bukan bagian-bagian. Dalam hal ini, sebenarnya Brown mengadopsi apa yang pernah dikerjakan oleh Emile Durkheim, sebelum akhirnya berubah ke pendekatan analisis struktural. Fungsionalisme Brown untuk membentuk suatu struktur sosial dalam konteks masa kini (tanpa menggunakan fakta historis, karena dianggap tidak tyerlalu berguna). Hal yang ditekankan adalah proses yang berkaitan dengan adaptasi pada masyarakat atau komunitas yang diteliti itu sendiri (Brown, 1980). Mengenai konsep institusi dikenal perbedaan pendekatan antara Brown dengan Malinowski. Brown menganggap komunitas sebagai keutuhan lebih berarti daripada sebagai bagian-bagian yang dikumpulkan. Sementara itu, menurut Malinowski, institusi trerbentuk bukan karena basic needs komunitas, tetapi pemenuhan basic needs individu; karena pemenuhan kebutuhan tidak mungkin dapat dipenuhi sendiri (jadi diperlukan keberadaan orang lain). Sehubungan perlunya keberadaan orang lain, Firth (1963) menyatakan: ”a human community is a body people sharing in common activities and bound by multiple relationship in such a way that the aims of any individuals can be achieved only by partisipation in action with others.”

4. Integrasi dan Konflik Sosial

Dari uraian di atas dapat dikemukakan bahwa Malinowski dan Brown mengajukan teori integrasi keseimbangan dan keharmonisan sosial, sedangkan konflik mengacu pertentangan dalam komunitas menuju perpecahan. Pertanyaan yang kemudian muncul adalah kalau integrasi dan konflik (dua hal yang saling bertolak belakang) senantiasa adalam kehidupan sosial, lalu bagaimana keterkaitan antar keduanya, paling tidak, apa fungsi konflik bagi kehidupan sosial yang bersangkutan.

Menurut van Baal (1988), konflik adalah produk kebudayaan, dan kebudayaan adalah produk dari struktur sosial. Melalui pengetahuan ada tidaknya hubungan struktural dan fungsional dalam kehidupan sosial, akan memudahkan penyelesaian kasus konflik yang selalu atau akan selalu terjadi di dalamnya.

Fakta sosial, menurut Durkheim, bukan sekadar apa yang dilihat, tetapi juga apa yang ada di dalmnya yang tidak dapt dilihat. Semua gejala sosial seharusnya dipahami sebagai hasil dari sikap dan prilaku manusia secara individual. Faktor sikap dan prilaku para individu ini yang menggambarkan keberadaan suatu kehidupan sosial. Fakta sosial (termasuk faktor kebudayaan di dalamnya)-lah yang mengenndalikan individu, dan buykan individu yang mengatur kehidupan sosial. Dalam hal ini, fakta sosial terbentuk secara alami dan posisinya eksternal. Eksternal yyang dimaksud di sini adalah dalam posisi sebagai pengendali diri individu dalam kehidupan bersama.

C. Pendekatan Struktural-Fungsional terhadap Konflik: Upaya Memahami Penyebab dan Penyelesaian Konflik

Pendekatan terhadap konflik dapat diterapkan dengan memperhatikan aspek struktural dan fungsional dari kehidupan sosial setempat. Pendekatan struktural-fungsional ini sudah berkembang sejak lama dalam studi Antropologi dan Sosiologi. Terkait dengan pendekatan struktural-fungsional ini secara khusus mengingatkan kita pada nama-nama, seperti: Bronislaw Malinowsky dan Radcliffe Brown dan yang kemudian diikuti antara lain oleh Talcott Parson dan Lewis A. Coser yang pernah melakukan analisis konflik dengan pendekatan fungsional (Johnson, 1990). Konsep fungsi juga melibatkan struktur yang terjadi dalam satu rangkaian hubungan di antara kesatuan entitas, di mana bertahannya struktur didukung oleh proses kehidupan yang terjadi dalam aktivitas kesatuan yang terdapat di dalamnnya (Brown, 1980). Selanjutnya, dikemukakan bahwa tiap-tiap persoalan dalam kehidupan setiap komunitas itu mempunyai fungsi.

Pada hakikatnya, konflik sebagai salah satu bentuk interaksi antaranggota dalam kehidupan sosial telah ada sejak manusia hidup bersama. Beberapa contoh variasi penyebab terjadinya konflik, meskipun tidak dari awal, dapat dikemukakan sebagai berikut. Sejak zaman kolonial, telah terjadi kecenderungan pemusatan pemilikan dan penguasaan atas tanah pertanian yang dikuasi oleh sejumlah kecil petani, yakni petani lapisan atas tadi. Sebaliknya petani lapisan bawah hanya menguasai sebagian kecil tanah pertanian yang ada di suatu desa tertentu. Polarisasi tanah seperti itu telah menyebabkan terjadinya polarisasi sosial, yaitu proses perenggangan dan pertentangan antarlapisan sosial di pedesaan (Amaludin, 1987), yang pada gilirannya akan menjadi penyebab timbulnya konflik sosial.

Belakangan ini, kemajuan dalam bidang komunikasi juga berdampak sama pesat bagi warga kota dan komunitas pedesaan. Pengaruh globalisasi informasi dan komunikasi bagi warga kominitas pedesaan umumnya cenderung mempertahankan tata nilai tradisional di satu pihak dan cenderung meninggalkan tata nilai tersebut di pihak yang lain. Sebab efek dari hilangnya isolasi komunitas desa dengan dunia luar adalah terganggunya ciri-ciri kehidupan komunitas desa yang murni, bersamaan dengan berkembangnya anggota komunitas itu sendiri (Leibo, 1995). Para anggota generasi tua cenderung berada pada kelompok yang mempertahankan tata nilai tradisional, sedangkan generasi muda berada pada kelompok yang berlawanan. Batasan mengenai apa yang boleh dan yangtidak boleh pun mulai dipertentangkan. Perbedaan pandangan antara dua generasi ini akan menimbulkan kesenjangan sosial dan persinggungan budaya yang dapat berakibat fatal bagi keutuhan masyarakat (Depdikbud, 1993).

Sementara itu, upaya pencegahan untuk tidak terlalu banyaknya kasus konflik dalam suatu komunitas, adalah membuat warga menghormati dan mematuhi peraturan. Selain itu, penanaman rasa takut akan balas dendam adalah alat pemaksa bagi warga komunitas untuk mematuhi peraturan yang berlaku. Satu bentuk penyelesaian konflik seperti yang di kalangan orang Ifago (filipina) adalah berperannya tokoh penengah. Cara pemanfaatn peran penengah ini digarap sebagai langkah pertama dalam upaya penyelesaian konflik secara lebih trorganisasi (van Baal, 1988).

D. Penutup

Berbicara tentang struktur dan fungsi serta hubungannya dengan persoalan konflik, bukanlah suatu yang sederhana. Struktur maupun fungsi, dalam setiap kehidupan sosial mungkin mempunyai struktur dan fungsi masing-masing yang saling berbeda. Begitu pula halnya dengan konflik, tidak selalu sama, ada konflik individual, konflik kelompok, konflik terteutup, konflik terbuka dan lain-lain. Namun, sesuatu hal yang jelas, apapun bemtuk konflik yang terjadi di suatu daerah tentunya perlu dianalisis dalam kedudukannya yang tidak dapat dilepaskan dari struktur dan fungsi yang ada pada komunitas yang bersangkutan. Dengan kata lain, konflik tidak dapat dilepaskan dari struktur sosial yang ada, dan konflik pada hakikatnya berfungsi bagi terciptanya integrasi kehidupan sosial.

Oleh karena itu, upaya untuk studi mengenai persoalan konflik sosial ini, memerlukan kearifan dan kecermatan analisis tersendiri, baik dalam memilih cara pendekatan maupun tujuan yang ingin dicapai. Selain itu, berbicara tentang konflik tidak terbatas pada proses terjadinya, melainkan juga perlu dipahami latar belakang penyebab terjadinya (kenyataannya sangat banyak faktor yang menyebabkan terjadinya konflik, termasuk manusia sering mementingkan diri sendiri dan berani memanipulasi norma demi keuntungan pribadi), cara-cara penyelesaiannya (ada yang secara eksternal seperti melalui polisi atau pemerintah, bisa secara internal yang mendasarkan pada resolusi lokal), dan juga fungsi konflik tersebut bagi warga komunitas yang bersangkutan.

Daftar Bacaan

Amaluddin, M. 1987. Kemiskinan dan Polarisasi Sosial. Jakarta. UI Press.

Blau, Peter M. 1977. Inequality andd Heterogenity. London. Collier Macmillan Publishers.

Brown, A.R. Radcliffe. 1980. Struktur dan Fungsi dalam Masyarakat Primitif. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa dan Pustaka.

Chandra, Robby I. 1992. Konflik dalam Hidup Seharu-hari. Yogyakarta. Kanisius.

Chang, William. 2001. ”Dimensi Etis Konflik Sosial. Kompas, Rabu 2 Februari 2001.

Dahrendorf, Ralf. 1986. Konflik dan Konflik dalam Masyarakat Industri: Sebuah Analisa Kritik. Yogyakarta. Rajawali.

Depdikbud. 1993. Dampak Globalisasi Informasi dan Komunikasi terhadap Kehidupan Sosial Budaya Masyarakat di Daerah NTB. Mataram. Depdikbud Provinsi NTB.

Leibo, J. 1995. Sosiologi Pedesaan: Mencari Suatu Strategi Pembangunan Masyarakat Desa Berparadigma Ganda. Yogyakarta. Andi Offset.

Malinowski, Bronislaw. 1960. A Scientific Theory of Culture and Other Essays. New York. Oxford University Press.

Van Baal, J. 1988. Sejarah dan Pertumbuhan Teori Antropologi Budaya (Hingga Dekade 1970).Jakarta. Gramedia.

                                                                                    Sumber

                                                                                    http://astarhadi.blog.com

Struktur Dan Skema Organisasi

Struktur skema organisasi

1. SKEMA ORGANISASI

Skema atau bagan organisasi adalah suatu lukisan yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan organisasi baik mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya, yang memberikan manfaat bagi organisasi tersebut dan juga adanya keterikatan antara satu bagian dengan bagian yang lain di mana dapat saling membantu antar bagian jika ada kesulitan dan juga dapat menyelesaikan suatu masalah dengan musyawarah untuk mencapai mufakat.

2.    Macam-macam Skema Organisasi:
a. Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:

-          Skema organisasi Tegak Lurus dari atas kebawah

-          Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan

-          Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar

-          Skema organisasi Lingkaran

-          Skema organisasi Gambar

b. Berdasarkan isi atau fungsi didalamnya

o   Skema Organisasi Fungsional

Menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi yang lain dan saling berkaitan antara satu dengan yang lain.

o   Skema Organisasi Jabatan
Menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing, tetang cara bekerja, apa yang harus ia lakukan dan pencapaian yang ia dapatkan.

o   Skema Organisasi Nama
Menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan, yang mengejarkan pekerjaan sesuai dengan bidangnya

o   Skema Organisasi Nama dan Jabatan
Menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.

o   Skema Organisasi Struktur
Menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut, dan juga fungsi-fungsi antara bagian-bagian itu satu sama lain yang saling berhubungan dan juga saling membantu

Sumber :

http://dhenga316.wordpress.com

Pentingnya Organisasi

Arti Pentingnya Organisasi dan Metode

Sub Pokok Bahasan

1. Pengertian Organisasi dan Metode

2. Manajemen dan Organisasi

3. Manajemen dan Tata Kerja

4. Manajemen, Organisasi dan Tata Kerja

1.      Pengertian Organisasi dan Metode

            Istilah organisasi dapat diartikan sebagai wadah, sekelompok manusisa untuk saling bekerja sama, dan proses : pengelompokan manusia dalam suatu kerja sama ynag efisien. Sedangkan istilah metode  tersebut berarti suatu tata kerja yang dapat mencapai tujuan secara efisien. Pengertian organisasi dan metode secatra lengkap adalah rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan kegunaan secara sumber dan factor yang menentukan bagi berhasilnya proses manajemen terutama dengan memperhatikan fungsi dan dinamika organisasi atau birokrasi dalam rangka mancapai tujuan yang sah ditetapkan. Dari pengertian tersebut terkandung beberapa maksud yaitu :

• Organisasi dan metode merupakan kunci atau syarat pelaksanaan kerja yang setepat-tepatnya
• Organisasi dan metode penting bagi kegiatan manajemen
• Organisasi dan metode dapat memanfaatkan sumber-sumber dan waktu yang tersedia
• Organisasi dan metode berguna dalam meningkatkan efisiensi kerja untuk mencapai tujuan

Organisasi adalalah sekumpulan orang yang bekerja sama yang mempunyai tujuan yang sama dan mempunyai manajemen.dan setiap menajemen itu sendiri tidak pernah terlepas dari 4 hal ini di antaranya adalah:P,O,A,C. Yaitu:

•  PLANING adalah perencanaan
• Organization adalah pengorganisasi
• Actuniety adalah penepatan sesuai prosedur 
• Controling adalah pengawasan

Jadi sepintar apapun orang dengan beragam title dan sarjana jika ia membuat organisasi maka ia tak akan terlepas oleh 4 hal ini,karena ini selalu mencakupi untuk berjalannya roda organisasi itu sendiri.dan begitu banyak sekali macam-macam definisi organisasi itu sendiri dan saya hanya menjelaskan define umum organisi dari orang yang termuka diantaranya adalah:
Definisi organisasi:

• Menurut chester I bernand(suatu system kegiatan bersama antar 1 orang dan lebih daro 2 orang,sesuatu sifat yang tidak berwujud &tidak bersifat berseorangan dan sebagian besar mengenai hubungan)
• Menurut JOHN M.GOUS(tata hubungan antar orang-orang untuk untuk dapat memungkinkan tercapainya tujuan bersama dengan adanya pembagian tugas & dan bertanggung jawab atas tugasnya)
• Menurut JOMES D.MOONEY( bentuk kerjasama manusia untuk pencapai tujuan bersama)

Dan organisasi itu juga mempunyai pandangan diantaranya adalahsebagai pandangan wadah”tempat kegiatan dilaksanakan,dan juga sebagai proses”yaitu hubungan formil dan informal,dan sebagai system.

Organisasi sebagi wadah jadi wadah sebagai tempat pelaksanaan organisasi tersebut
Orgabisasi sebagai proses adalah memperhatikan interaksi atau kerjasama antar anggota dalam organisasi dan proses di bagi menjadi 2 yaitu proses formal dan proses informal
Dan proses formaladalah organisasi pola hubungan yang ditetapkan secara resmi oleh top manejemen. Proses informal mempunyai 3 peranan yaitu:

1.      untuk saran komunikasi

2.      untuk engatur kerjasama

3.      untuk memelihara kebebasan dalam bertindak

•   Organisasise bagai system sosialsuatu system antar hubungan sesame manusia

•  Sebagai system fungsional => antar fungsi fungsi yang dikaitkan secra tertentu &integral untuk mencapai tujuan organisasi

• Komunikasi yakni tata salura antar arus informasi dalam organisasi

2.      Manajemen dan Organisasi

Manajemen adalah proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerjasama antar manusia. Rumusan tersebut mengandung pengertian adanya hubungan  timbal balik antara kegiatan dan kerjasama di satu pihak dengan tujuan di pihak lain. Sehingga dapat dikatakan bahwa fungsi organisasi asalah sebagai alat dari manajemen untuk mencapai tujuan.

3.      Manajemen dan Tata Kerja

Tata kerja mengandung arti bahwa proses kegiatan pencapaian tujuan sudah dilakukan secara ilmiah dan praktis, pada pokoknya pemakaian tatakerja ditunjukan untuk: menghindari terjadinya pemborosan didalam pendayagunaan sumber-sumber dan waktu yang tersedia, menghindari kemaceta-kemacetan dan kesimpang siuran dalam proses pencapaian tujuan, menjamin adanya pembagian kerja, waktu dan koordinasi yang tepat.

Jadi hubungan antara managemen dan tatakerja dapat diartikan seperti dibawah ini :

Manajemen menjelaskan perlunya ada proses keggiatan dan pendayagunaan sumber-sumber serta waktu sebagai faktor-faktor yang diprtlukan untuk pelaksanaan kegiatan demi tercapainya tujuan. Sedangkan Tata Kerja menjelaskan bagaimana proses kegiatan itu harus dilaksanakan sesuai dengan sumber-sumber dan waktu ynag tersedia.

4.      Manajemen Organisai dan Tata Kerja

Eratnya relasi atau hubungan timbak balik antara ketiga hal diatas adalah :

a.  Manajemen      : proses kegiatan pencapaian tujuan kerja sama antar manusia

b. Organisasi        : alat bagi pencapain tujuan tersebut dan alat pengelompokan kerja              sama

c. Tata Kerja        : pola cara – cara bagaimana kegiatan dan kerjasama tersebut harus dilaksanakan sehingga tujuan tercapai secara efisien

Dari konsep tersebut, jelaslah bahwa baik manajemen, organisasi maupun tata kerja ketiganya diarahkan kepada tercapainya tujuan.

Daftar Pustaka :

http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/pengantar_organisasi_dan_metode/bab1_arti_penting_organisasi_dan_metode.pdf

Google.com

Wikipedia.org

Tipe dan Bentuk Organisasi

a. ORGANISASI LINI (LINE ORGANIZATION)

Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.

Ciri-ciri:

Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang

Jumlah karyawan sedikit

Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi

Belum terdapat spesialisasi

Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan

Struktur organisasi sederhana dan stabil

Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil

Disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)

Keuntungan-keuntungan penggunaan organisasi tipe garis adalah :

Ada kesatuan komando yang terjamin dengan baik

Disiplin pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan)

Koordinasi lebih mudah dilaksanakan

Proses pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan cepat

Garis kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan langsung berhubungan dengan bawahannya sehingga semua perintah dapat dimengerti dan dilaksanakan

Rasa solidaritas pegawai biasanya tinggi

Pengendalian mudah dilaksanakan dengan cepat

Tersedianya kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakat-bakat pimpinan.

Adanya penghematan biaya

Pengawasan berjalan efektif

Kelemahan-kelemahan organisasi garis

Tujuan dan keinginan pribadi pimpinan seringkali sulit dibedakan dengan tujuan organisasi

Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan , karena dipegang sendiri

Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor, cenderung bersikap kaku (tidak fleksibel).

Kesempatan pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar untuk mengabil inisiatif sendiri

Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan

Kurang tersedianya saf ahli

Contoh bagan organisasi lini :

b. ORGANISASI LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORG)

Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiranm saran-saran, data informasi yang dibutuhkan:

Ciri-ciri:

Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung

Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff

Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff

Jumlah karyawan banyak

Organisasi besar, bersifat komplek

Adanya spesialisasi

Keuntungan penggunaan bentuk organisasi garis dan staf:

Asas kesatuan komando tetap ada. Pimpinan tetap dalam satu tangan.

Adanya tugas yang jelas antara pimpian staf dan pelaksana

Tipe organisasi garis dan staf fleksibel (luwes) karena dapat ditempatkan pada organisasi besar maupun kecil.

Pengembalian keputusan relatif mudah, karena mendapat bantuan/sumbangn pemikiran dari staf.

Koordinasi mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.

Disiplin dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan spesialisasinya

Bakat pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.

Diperoleh manfaat yang besar bagi para ahli

Kelemahan-kelemahan dari bentuk Organisasi garis dan staf:

Kelompok pelaksana terkadang bingung untuk membedakan perintah dan bantuan nasihat

Solidaritas pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling mengenal

Sering terjadi persaingan tidak sehat, karena masing-masing menganggap tugas yang dilaksanakannyalah yang penting

Pimpinan lini mengabaikan advis staf

Apabila tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajat garis dan staf tidak tegas, maka akan menimbulkan kekacauan dalam menjalankan wewenang

Penggunaan staf ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar

Kemungkinan pimpinan staf melampaui kewenangan stafnya sehingga menimbulkan ketidaksenangan pegawai lini

Kemungkinan akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan staf dalam kebijakan dan tugas-tugas yang diberikan sehingga menimbulkan permasalahan menjadi kompleks.

c. ORGANISASI FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORG)

Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.

Ciri-ciri:

Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan

Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan

Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis

Target-target jelas dan pasti

Pengawasan ketat

Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi

Keuntungan-keuntungan menggunakan organisasdi fungsional :

Spesialisasi dapat dilakukan secara optimal

Para pegawai bekerja sesuai ketrampilannya masing-masing

Produktivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan

Koordinasi menyeluruh bisa dilaksanakan pada eselon atas, sehingga berjalan lancar dan tertib

Solidaritas, loyalitas, dan disiplin karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya cukup tinggi.

Pembidangan tugas menjadi jelas

Kelemahan-kelemahan organisasi fungsional:

Pekerjaan seringkali sangat membosankan

Sulit mengadakan perpindahan karyawan/pegawai dari satu bagian ke bagian lain karena pegawai hanya memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja

Sering ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga koordinasi menyeluruh sulit dan sukar dilakukan

d. ORGANISASI LINI & FUNGSIONAL (LINE & FUNCTIONAL ORG)

Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.

Ciri-ciri:

Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.

Terdapat spesialisasi yang maksimal

Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja

Kebaikan organisasi Lini dan fungsional :

Solodaritas tinggi

Disiplin tinggi

Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal

Pekerjaan – pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan

Sedangkan keburukannya adalah :

Kurang fleksibel dan tour of duty

Pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan oleh lebih dari satu orang

Spesiaisasi memberikan kejenuhan

Contoh bagan organisasi Lini dan Fungsional

e. ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORG)

Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan fungsional.

Ciri-ciri:

Organisasi besar dan kadang sangat ruwet

Jumlah karyawan banyak.

Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:

Karyawan dengan tugas pokok (line personal)

Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal)

Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group)

f. ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORG)

Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan secara kolektif.

Organisasi komite terdiri dari :

Executive Committee ( Pimpinan Komite)

yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini

Staff Committee

yaitu orang – orang yang hanya mempunyai wewenang staf

Ciri-ciri:

Ž Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif

Ž Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.

Ž Asas musyawarah sangat ditonjolkan

Ž Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana

Ž Biasannya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.

Kebaikan Organisasi komite

Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi musyawarah dengan pemegang saham maupun dewan

Kepemimpinan yang bersifat otokratis yang sangat kecil

Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin

Sedangkan keburukannya

Proses decision making sangat lambat

Biaya operasional rutin sangat tinggi

Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang bertanggung jawab

Sumber :

http://amamizu.wordpress.com

ciri-ciri organisasi dan unsur organisasi

Ciri-ciri organisasi

Menurut Berelson dan Steiner(1964:55) sebuah organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

Formalitas, merupakan ciri organisasi sosial yang menunjuk kepada adanya perumusan tertulis daripada peratutan-peraturan, ketetapan-ketetapan, prosedur, kebijaksanaan, tujuan, strategi, dan seterusnya.

Hierarkhi, merupakan ciri organisasi yang menunjuk pada adanya suatu pola kekuasaan dan wewenang yang berbentuk piramida, artinya ada orang-orang tertentu yang memiliki kedudukan dan kekuasaan serta wewenang yang lebih tinggi daripada anggota biasa pada organisasi tersebut.

Besarnya dan Kompleksnya, dalam hal ini pada umumnya organisasi sosial memiliki banyak anggota sehingga hubungan sosial antar anggota adalah tidak langsung (impersonal), gejala ini biasanya dikenal dengan gejala “birokrasi”.

Lamanya (duration), menunjuk pada diri bahwa eksistensi suatu organisasi lebih lama daripada keanggotaan orang-orang dalam organisasi itu.

Ada juga yang menyatakan bahwa organisasi sosial, memiliki beberapa ciri lain yang behubungan dengan keberadaan organisasi itu. Diantaranya ádalah:

Rumusan batas-batas operasionalnya(organisasi) jelas. Seperti yang telah dibicarakan diatas, organisasi akan mengutamakan pencapaian tujuan-tujuan berdasarkan keputusan yang telah disepakati bersama. Dalam hal ini, kegiatan operasional sebuah organisasi dibatasi oleh ketetapan yang mengikat berdasarkan kepentingan bersama, sekaligus memenuhi aspirasi anggotanya.

Memiliki identitas yang jelas. Organisasi akan cepat diakui oleh masyarakat sekelilingnya apabila memiliki identitas yang jelas. Identitas berkaitan dengan informasi mengenai organisasi, tujuan pembentukan organisasi, maupun tempat organisasi itu berdiri, dan lain sebagainya.

Keanggotaan formal, status dan peran. Pada setiap anggotanya memiliki peran serta tugas masing masing sesuai dengan batasan yang telah disepakati bersama.

Jadi, dari beberapa ciri organisasi yang telah dikemukakan kita akan mudah membedakan yang mana dapat dikatakan organisasi dan yang mana tidak dapat dikatakan sebagai sebuah organisasi.

Unsur – Unsur Organisasi

Unsur dasar yang membentuk suatu organisasi terdiri dari :

1. Anggota organisasi.

Yaitu, Orang-orang yang melaksanakan pekerjaan organisasi, membentuk organisasi serta terlibat dalam beberapa kegiatan primer. Orang-orang ini terlibat juga dalam kegiatan pemikiran-pemikiran yang meliputi konsep-konsep, penggunaan bahasa, pemecahan masalah, dan pembentukan gagasan. Mereka juga terlibat dalam kegiatan-kegiatan perasaan yang mencakup emosi, keinginan, dan aspek-aspek perilaku manusia lainnya yang bukan aspek intelektual. Mereka juga terlibat dalam kegiatan self-moving (mencakup kegiatan fisik). Dan mereka terlibat juga dalam kegiatan elektrokimia yang mencakup brain synaps (daerah kontak otak tempat impuls saraf ditransmisikan hanya ke satu arah).

2. Pekerjaan dalam organisasi

Pekerjaan ini terdiri dari tugas-tugas formal dan tugas-tugas informal. Tugas-tuguas ini menghasilkan produk dan memberikan pelyanan organisasi. Pekerjaan ini ditandai oleh tiga dimensi universl ;

Isi

Keperluan

Konteks

Praktik-praktik pengelolaan

Tujuan primer pegawai manejerial adalah menyelesaikan pekerjaan melalui usaha orang lainnya. Manejer membuat keputusan mengenai bagaimana orang-orang lainnya, biasanya bawahan mereka, menggunakan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Sebagian manejer membawahi para pekerja yang beroperasi dan sebagian lainnya membawahi manejer-manejer lainnya.

Stuktur Organisasi
Merujuk kepada hubungan-hubungan antara tugas-tugas yang dilaksanakan oleh anggota-anggota organisasi. Struktur organisasi di entukan oleh tiga variable kunci :

Kompleksitas

Formalisasi

Sentralisasi

Pedoman Organisasi

Adalah serangkaian pernyataan yang mempengaruhi, mengendalikan dan memberi arahan bagi anggota organisasi dalam mengambil keputusan dan tindakan. Pedoman organisasi tersiri atas : pernyataan-pernyataan seperti cita-cita, misi, tujuan, strategi, kebijakan, prosedur dan aturan.

Pemahaman Unsur-Unsur Organisasi

Unsur-unsur dasar organisasi dipahami secara selektif untuk menciptakan evaluasi dan reaksi yang menunjukan apkah yang dimaksud oleh setiap unsur dasar tersebut dan seberapa baik unsur-unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota organisasi.

Unsur-unsur organisasi tidak secara langsung menciptakan iklim komunikasi organisasi, tetapi bergantung pada persepsi anggota organisasi mengenai :

Nilai hukum dan peraturan tersebut

Kegiatan-kegiatan yang dikenai hukum dan peraturan tersebut

Pengaruh Komunikasi

Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi. Usaha dalam hal ini merujuk kepada penggunaan tubuh secara fisik dalam bentuk mengangkat, berbiara, atau berjalan, dan memecahkan masalah.

Usaha biasanya terdiri atas 4 unsur :

Aktivitas

Langkah-langkah pelaksanaan kerja

Kualias hasil

Pola waktu kerja

Kesediaan untuk melakukan usaha sungguh-sungguh atas nama organisasi adalah satu dari tiga factor komitmen organisasi. Kepercayaan yang kuat serta penerimaan atas tujuan serta nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang besar untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi adalah dua factor komitmen organisasi lainya.

Iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan masa kerja pegawai dalam organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi. Proses-proses interaksi yang terlibat dalam perkembangan iklim komunikasi organisasi juga memberi andil pada beberapa pengaruh penting dalam restrukturisasi, reorganisasi, dan dalam menghidupkan kembali unsur-unsur dasar organisasi.

Kepuasan Komunikasi Organisasi

Kepuasan atas komunikasi kadang-kadang dikacaukan dengan iklim komunikasi , alasannya adalah bahwa iklim, merupakan fungsi dari bagaimana kepuasan anggota terhadap komunikasi dalam organisasi. Kepuasan menggambarkan suatu konsep individu dan konsep mikro sedangkan iklim merupakan konsep makro dan konsep gabungan.

Kepuasan juga menggambarkan evaluasi atas suat keadaan internal afektif, sedangkan iklim merupakan deskripsi kondisi eksternal bagi indivivu. Iklim terdiri dari suatu citra gabungan entitas atau fenomena global, seperti komunikasi atau organisasi. Kepuasan menggambarkan reaksi afektif individu ata shasil-hasil yang dinginkan yang berasal dari komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

Istilah kepuasan komunikasi digunakan untuk menyatakan keseluruhan tingkat kepuasan yang di rasakan pegawai dalam lingkungan awl komunikasinya. Meskipun komunikasi terlihat bertumpang tindih dengan iklim komunikasi.Kepuasan komunikasi ini cenderung memperkaya gagasan iklim dengan menyoroti tingkat individu dan pribadi.

Analalisis Down dan Hazen (1977) mengidentifikasikan bahwa kepuasan komunikasi terdiri dari 8 dimensi, yakni :

Sejauh mana komunikasi dalam organisasi memotivasi dan merangsang para pegawai untuk memenuhi tujuan organisasi dan untuk berpihak kepada organisasi.

Sejauh mana penyelia terbuka pada gagasan, mau mendengarkan dan menawarkan bimbingan untuk memecahkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Sejauh mana para individu menerima informasi tentang lingkungan kerja saat itu

Sejauh mana pertemuan-pertemuan diatur dengan baik, pengarahan tertulis singkat dan jelas, dan jumlah komunikasi dalam organisasi cukup.

Sejauh mana terjadinya desas-desus dan komunikasi horizontal yang cermat dan mengalir bebas.

Sejauh mana informasi tentang organisasi sebagai suatu keseluruhan memadai.

Sejauh mana para bawahan responsive terhadap komunikasi kebawah dan memperkirakan kebutuhan penyelia.

Sejauh mana pegawai merasa bahwa mereka mengetahui bagaimana mereka dinilai dan bagaimana keinerja mereka dihapus.

Teori Organisasi

Pengertian Organisasi

“Organisasi” sebenarnya berasal dari bhs Yunani, “organon” atau dalam bhs Latin, disebut “organum” yang artinya “alat, bagian, atau anggota badan”. Selanjutnya seiring berjalannya waktu, terjadilah perkembangan dalam pengertiannya. Dengan kata lain, (semakin banyak orang yang mengartikannya maka semakin banyak definisi dan semakin luas pula kata itu diartikan) Tapi dari sekian banyak definisi “organisasi”. Organisasi jga bisa dikatakan sekumpulan, individu, kelompok yang mempunyai tujuan, visi & misi tertentu untuk menampung / menyalurkan pikiran atau pendapat yang tidak sama (dengan kata lain berbeda).

Sedangkan ciri-ciri organisasi modern yaitu :

Organisasi bertambah besar

Pengolahan datanya semakin cepat

Penggunaan staf jauh lebih intensif

Adanya kecenderungan spesialisasi

Adanya prinsip-prinsip atau azas-azas organisasi

Memiliki unsur-unsur organisasi yang lebih lengkap

Organisasi juga mempunyai unsur-unsur pendukung agar bisa berjalan dan terlaksana, berikut unsur-unsur organisasi :

Manusia(man) : dalam keorganisasian, manusia sering disebut sebagai pegawai atau personel yang terdiri dari semua anggota organisasi tersebut yang menurut fungsi dan tingkatannya terdiri dari pimpinan(administrator) sebagai unsur pimpinan tertinggi dalam organisasi, manajer yang memimpin tiap-tiap satuan unit kerja yang sudah dibagikan sesuai dengan tugas dan fungsinya, dan para pekerja.

Kerjasama(team work) : suatu kegiatan bantu-membantu antar sesama anggota organisasi yang dilakukan bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. oleh karena itu, anggota organisasi dibagi menjadi beberapa bagian sesuai fungsi, tugas dan tingkatannya masing-masing.

Tujuan bersama : adalah arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan merupakan titik akhir dari apa yang diharapkan atau dicapai dalam organisasi. Setiap anggota sebuah organisasi harus mempunya tujuan yang sama agar organisasi tersebut dapat berjalan sesuai dengan keinginan bersama.

Peralatan(equipment) : segala sesuatu yang digunakan dalam organisasi seperti uang, kendaraan, gedung, tanah dan barang modal lainnya.

Lingkungan(environtment) : yang termasuk kedalam unsur lingkungan adalah :

Kondisi atau situasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi berjalannya organisasi karena kondisi atau situasi sangat dekat hubungannya dengan organisasi dan anggotanya

Tempat atau lokasi, karena mempengaruhi sarana transportasi dan komunikasi

Wilayah operasi yang dijadikan sarana kegiatan organisasi, wilayah operasi dibagi menjadi empat, yaitu wilayah kegiatan,wilayah jangkauan, wilayah personil, wilayah kewenangan atau kekuasaan

Kekayaan alam yang dimaksud adalah cuaca, keadaan geografis, flora dan fauna.

Kerangka/kontruksi mental organisasi itu sendiri.

Klasifikasi Teori Organisasi terdiri dari beberapa bagian besar, yaitu :

Teori Organisasi Klasik (Teori Tradisional)‏.

Teori klasik (classical theory) berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800 (abad 19). Secara umum digambarkan oelh para teoritisi klasik sebagai sangat desentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreativitas.

Teori Birokras

Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Kata birokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Organisasi itu legal, karena wewenangnya berasal dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas, dan organisasi disebut rasional dalam hal penetapan tujuan dan perancangan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut.

Teori Administrasi

Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reily dari Amerika.Henry Fayol industrialis dari Perancis, pada tahun 1841-1925 mengemukakan dan membahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi adalah :

Pembagian kerja (division of work)

Wewenang dan tanggung jawab (authorityand responsibility)

Disiplin (discipline)

Kesatuan perintah (unity of command)

Kesatuan pengarahan (unity of direction)

Mendahulukan kepentingan umum daraipada pribadi

Balas jasa (remuneration of personnel)

Sentralisasi (centralization)

Rantai scalar (scalar chain)

Aturan (oreder)

Keadilan (equity)

Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel)

Inisiatif (initiative)

Semangat korps (spirit de corps)

Manajemen Ilmiah

Manajemen ilmiah (scientific management) dikembangkan mulai tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor. Ada 2 pendapat tentang manajemen ilmiah. Pendapat pertama mengatakan manajemen ilmiah adalah penerapan metode ilmiah pada studi, analisa dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Pendapat kedua mengatakan manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme atau teknik “a bag of tricks” untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi.

Teori Neo Klasik (Teori Hubungan atau Manusiawi)‏

Teori neoklasik secara sederhana sebagai teori/aliran hubungan manusiawi (The human relation movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Anggapan teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya atas dasar anggapan ini maka teori neoklasik mendifinisikan “suatu organisasi” sebagai sekelompok orang dengan tujuan bersama.

Teori Organisasi Modern

Teori modern disebut juga sebagi analisa system pada organisasi merupakan aliran besar ketiga dalam teori organisasi dan manajemen. Teori modern melihat pada semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan & saling ketergantungan, yang didalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan system terbuka.

Sumber :

http://zeincom.wordpress.com/2011/10/22/cuoto/